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보도자료
에이블뉴스, 기사작성일 : 2020-12-02 11:21:24
코로나19로 인하여 장애인복지법에서 정한 장애인식개선교육이나 장애인고용촉진법에 의한 직장 내 장애인식개선교육은 상당한 차질을 빚고 있다. 교육기관들은 학교나 직장으로부터 교육을 예약 받았다가 취소되기 일쑤이고, 장애인 인식 개선 강사들은 강의할 자리를 잃고 있다.

하지만 법적 의무교육이기 때문에 최근 필자도 A온라인교육연수원에서 온라인으로 직장 내 장애인식개선교육을 듣게 됐다.

A온라인교육연수원의 운영은 한국장애인고용공단으로부터 직장 내 장애인인식개선 교육 인증기관으로 인증받은 B기관이 맡고 있다.

강의는 장애인차별로 인한 사례로 시작됐다. 평택의 대학에 다니는 휠체어를 이용하는 학생이 버스를 9차례나 놓치게 되었는데, 휠체어 안전장치가 고장이 나서 그냥 갔다고 버스 회사측은 변명을 하였으나, 안전상의 문제로 탑승을 시키지 않은 것도 차별이라는 내용이었다.

장차법에서는 동등한 이용을 보장해야 하는데, 고장 등의 이유가 있는 것은 장애를 이유로 탑승시키지 않은 것이기 때문이다. 만약 장애인식개선 교육이었다면 매우 좋은 예를 든 것이다. 하지만 직장 내 장애인식개선교육에서 차별금지법 상 보행권을 거부한 사례는 직장과는 무관한 사례가 된다.

이 강의는 내내 장애인차별금지법을 설명하고, 장애인의 유형과 복지제도 등을 설명해 나가는 것으로 되어 있어 직장 내 장애인식개선교육과는 좀 동떨어진 것이 아닌가 싶었다.

장애유형을 설명하면서 15가지 유형을 표로 보이고는 2초도 지나지 않아 화면이 다음 페이지로 넘어가는 것을 보고 제대로 볼 시간을 주지 않을 것이면 표는 왜 제시하는가 싶었다. 다음 페이지에서 각 장애유형이 상세하게 소개되어 그나마 다행이다 싶었다.

그런데 장애인의 정의에서 신체적, 정신적 장애로 인하여 일상생활과 사회적으로 어려움을 겪는 자를 말하는데, 비슷한 말로 장애자라고도 부른다고 하였다. 나는 귀를 의심했다. 장애자라고 부르지 말고 장애인이라고 불러야 한다고 하는 것이 아니라 장애자라고도 부른다니 결코 비슷한 말이 아니다.

장애유형 설명에서 암이나 디스크 등으로 인하여 시각을 상실하여도 장애인이라고 하였다. 시각장애인은 시력을 기준으로 하니 시각장애가 있으면 장애인은 맞다. 하지만 그 많은 예를 들면서 암과 디스크로 인한 실명을 언급했을까? 암으로 인해 실명했다는 이야기는 매우 드문 일이고, 인터넷 교육을 받는 사람은 암도 장애에 속한다고 오해할 수 있을 것이다.

정신적 장애를 설명하면서 치매로 인한 것도 정신적 장애에 속한다고 하였다. 노인성 질환 중 뇌졸중은 뇌병변장애에 속하지만 치매는 장애유형에 속하지 않는다.

차별금지법을 설명하면서 식당에서 구조상의 이유로 장애인의 이용이 불가하다는 안내가 없이 출입을 거부하면 차별이라고 하였다. 그렇다면 안내만 붙이면 차별이 아닌 것인가? 편의증진법상이나 차별금지법 어디에도 이용을 할 수 없는 사정을 안내문구만 벽에 붙이면 된다는 문구는 없다. 시각장애인은 그 문구를 볼 수 없을 것이고, 편의시설은 정당한 편의제공이지, 사정이 있으면 출입을 하지 못함을 고지하면 되는 것이 아니다.

그리고 선진국과 우리나라의 장애인에 대한 인식을 비교하였는데, 선진국은 차별도 없고 학교나 직장에서도 차별이 없으나 우리는 그렇지 못하다고 설명하였다.

어떤 구체적 수치로 데이터도 제공하지 않으면서 단순히 선진국은 모두가 인식이 잘 되어 있고 우리는 그렇지 않다는 이야기는 설득력도 없거니와 우리를 스스로 낮추는 것 같다.

선진국에서도 차별은 있는 것이고, 우리도 장애인에 대한 권리를 보장하기 위한 노력을 하고 있는데, 선진국이 되려면 인식 정도가 좋아야 한다는 말이 거슬린다.

광고에 의한 차별의 예로 근로자를 모집하는 공고문에 신체 건강한 자를 응시 자격으로 제시한 것을 들었는데, 모집공고는 광고이기는 하지만 이는 직접차별로 장애인을 거부한 것으로 보는 것이 더 합당해 보인다. 장애인은 안 된다고 직접 말한 것이 아니고 건강한 자라고 하여 장애인은 안 된다는 해석이 가능하니 광고에 의한 차별로 볼 수 있으나 광고에 의한 차별이 아니라 고용에서 차별로 보는 것이 맞다.

장애인의무고용을 차별하지 않기 위한 제도라고 설명한다. 이 제도는 차별금지법 제정 이전부터 시행하던 것이고, 장애인 고용 증진에 효과를 거뒀다고 볼 수 있겠지만 차별을 금지하기 위한 방법은 아니다.

더구나 선진국은 의무고용이 없어도 차별이 없는데 우리나라는 차별이 심하여 의무고용 제도를 실시한다는 말은 의무고용제도가 후진국형이란 말로 들린다. 독일이나 일본은 후진국이라서 의무고용을 하고 있는 것인가?

온라인 강의 중 직장 내 장애인식개선교육 내용에서 고용주는 편의시설 제공, 업무 조정 등의 조치가 필요하다는 것 하나라도 건질 수 있었던 것이 다행이라 여겨졌다.

2차시 강의는 본격적으로 장애인 포괄적 인식 개선이 아닌 직장 내 장애 인식 교육의 콘텐츠를 기대하였다. 먼저 장애인 차별 사례를 카페의 출입 거부에 대한 예로 시작하였다. 그래도 장애인 중 역사적 인물들을 소개하고 장애인 다수 고용한 기업들을 소개하였다.

그리고 장애인에 대한 에티켓에 대하여 소개하였다. 일반적인 에티켓이 아니라 직장 내 동료로서 알아야 할 직장과 관련된 에티켓이거나 장애 인식개선 또는 함께 일하기 위한 감성적 내용을 기대했는데, 그렇지 않아 아쉬웠다.

역사적 인물 소개 중에 세종대왕이 간질로 인하여 실명하였다고 소개하고, 발달장애인의 대부분은 자폐 장애인이라고 소개하여 참으로 나도 모르는 새로운 사실을 알려주었다. 세종대왕은 뇌전증이 아닌 당뇨로 인한 실명이고, 발달장애인은 지적장애와 자폐성 장애로 구분하지만 대부분 자폐라는 것은 옳지 않다.

이러한 강의의 티가 오히려 장애인에 대한 인식을 잘못 가르치는 것이 아닌가 한다. 이 교육을 수강한 사람들은 뇌전증이 시각장애의 원인 중 하나로 알 것이고, 발달장애인은 대부분 자폐성 장애로 알 것이기 때문이다. 직장에서 차별을 금하는 차별금지법을 강조하는 것은 주로 고용과 무관한 일반적 차별이거나 고용주에 대한 것이고, 동료가 어떤 인식으로 장애인과 일해야 하는지에 대한 내용이 전혀 없음은 실로 시간이 아까운 교육이었다.

이런 장애개론이나 차별금지법의 소개 정도로 매년 같은 교육을 법정교육이라 하여 반복하여 실시한다면 다음 해 교육 때에는 형식적 교육으로 전락하는 것은 아닌가 우려되기도 했다.

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칼럼니스트 서인환 (rtech@chol.com)
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